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統計顯示，2016年全國高校畢業(yè)生在770萬以上，再加上出國留學回來的30萬海歸，以及之前沒有找到工作的往屆畢業(yè)生，有1000萬大學生同時競爭求職。在嚴峻的就業(yè)形勢下，一些不法用人單位也往往會利用大學生求職心切、缺乏經驗等特點，以所謂的就業(yè)試用期乘機渾水摸魚，干著損人利己的勾當。筆者收集的以下來自去年的相關案例，或許能給你予啟示。

案例1  試用期也須簽勞動合同

　　【案例】   2015年7月8日，剛走出大學校園的楊曉姝，通過“過六關斬六將”式的應聘，最終脫穎而出，被一家公司錄用。但公司卻拒絕與其簽訂書面勞動合同，理由是要等兩個月試用期屆滿后，如果楊曉姝符合公司要求，才能與之簽約讓她正式成為公司員工。楊曉姝考慮到完全可以通過自己的實力來證明一切，讓公司知道自己是最棒的，也就沒有多想。誰知，3天后楊曉姝在上班途中遭遇車禍。而面對楊曉姝的工傷賠償請求，公司卻否認與楊曉姝存在勞動關系。
　　
　　【點評】   書面勞動合同是證明是否存在勞動關系的關鍵性證據之一。實際上，即使是在試用期內，用人單位也必須與大學畢業(yè)生書面簽約。因為《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”而試用期內，大學畢業(yè)生與用人單位之間同樣屬于勞動關系�！蛾P于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第18條則規(guī)定得更加明確：“試用期應當包括在勞動合同期限內。”即用人單位不得只約定試用期而不簽訂書面勞動合同，大學畢業(yè)生也不應該給用人單位留下逃避責任的空間。

案例2  試用期期限不能隨意定

　　【案例】   2015年7月10日，剛剛走出象牙塔的呂笑萍沒有費多大精力和時間，便與一家公司簽訂了一份書面勞動合同，約定合同期限為兩年，其中試用期4個月；試用期內，公司只按當地政府規(guī)定的最低工資標準發(fā)放工資，只有在呂笑萍“轉正”之后才能享受高工資待遇。誰知4個月后，公司以呂笑萍有過3次遲到，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度為由，決定解除與呂笑萍的勞動合同。明眼人一看就知道，公司只不過是通過“漫長”的試用期，換來更為廉價的勞動力。
　　
　　【點評】   《勞動合同法》第19條規(guī)定：“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期�！奔丛囉闷谑欠ǘǖ�。正因為本案合同期限為2年，決定了不論公司的解聘是否成立，僅約定4個月的試用期也是錯誤的。

案例3  試用期不等于“白用期”

　　【案例】   2015年7月15日，應屆大學畢業(yè)的宋雅麗通過近一個月的尋找，終于與一家公司簽訂了一份書面勞動合同，約定試用期為兩個月，試用期內月內，公司只按最低工資標準發(fā)放工資，但可以提供包吃包住待遇。不料，兩個月過后，公司不僅沒有向宋雅麗支付分文工資，反而以宋雅麗每月都沒有完成最低銷售限額，甚至所創(chuàng)造的經濟效益還不夠支付其包吃包住費用為由，要求宋雅麗補償公司1000元損失。也就是說，宋雅麗不僅被“白用”，還得“倒貼”給公司。
　　
　　【點評】   《勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準�！倍�最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。也就是說，即使用人單位為大學畢業(yè)生提供了“包吃包住”式的免費食宿，在大學畢業(yè)生已經正常工作的情況下，也必須無條件支付最低工資，而無權白白用工。

案例4  試用不合格須給出理由

　　【案例】   都說找工作難，可許可沁在拿到大學畢業(yè)證書后，到外面旅游一圈回來，便輕松地被一家公司招聘，只不過是兩個月試用期里的工資有點低，每月不過960元。但許可沁很快便知道自己其實并沒有那么幸運，兩個月后，公司便以許可沁“不符合錄用條件”為由，將其解聘。而面對許可沁一再追問為什么“不符合錄用條件”，公司卻拒絕給出任何答復。而且，享受與許可沁同樣“待遇”的，還有另外7名大學畢業(yè)生。原來，公司之舉只不過是借機降低成本。
　　
　　【點評】   《勞動合同法》第39條第（一）項規(guī)定，用人單位對“在試用期間被證明不符合錄用條件的”勞動者，可以解除勞動合同，其中的“被證明”意味著：不等于用人單位可以隨心所欲，而是應當向勞動者表明依據。與之對應，本案公司同樣必須提供證據證明：許可沁不符合招聘信息中的錄用要求；許可沁提供了虛假個人信息或隱瞞了應當告知公司的重要信息；根據公司建立的試用期績效評估制度，許可沁考核不合格等。正因為公司的目的不純且屬于空口說白話，決定了許可沁有權說不。
　　
　　顏梅生

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關于試用期的誤區(qū)

　　誤區(qū)1：
　　
　　試用期，公司說多久就是多久。
　　
　　試用期長短主要取決于勞動合同的期限：
　　
　　3個月≤勞動合同期限<1年，試用期≤1個月；
　　
　　1年≤勞動合同期限<3年，試用期≤2個月；
　　
　　勞動合同期限≥3年或無固定期限合同，試用期≤6個月；
　　
　　勞動合同期限<3個月或完成一定工作任務為期限的勞動合同，試用期不成立！
　　
　　誤區(qū)2：
　　
　　試用期不合格，可以無限延長試用期。
　　
　　試用期在勞動合同上已確定，不能重新設立試用期。
　　
　　如果在試用期內被調整工作崗位，之前已經消耗的試用期不用重新再來一遍，只要繼續(xù)履行剩余試用期即可。
　　
　　誤區(qū)3：
　　
　　離職后再吃“回頭草”，還要再經歷一次試用期
　　
　　從A公司離職后，過了一段時間再次入職A公司，哪怕從事的是不同的崗位，企業(yè)也不能再設立試用期。但如果在法人實體上不是同一用人單位，即使他們是關聯公司，新單位仍然可以設立試用期。
　　
　　誤區(qū)4
　　
　　試用期轉正只憑單位一面之詞
　　
　　單位解除試用期內員工的勞動合同，要證明員工不符合錄用條件。所謂不符合錄用條件有三個要素：
　　
　　1、單位要明確自己的錄用條件是合法有效的，諸如未如實在入職時提供婚姻狀況、是否懷孕，這些都不是合法的錄用條件；
　　
　　2、單位要證明自己的錄用條件已經讓員工在入職時知曉，這種知曉將是試用期中的員工的工作目標；
　　
　　3、單位要證明員工哪些地方不符合錄用條件，這種證明必須有真憑實據，不能僅憑感覺。